Den Generationswechsel im Unternehmen erfolgreich gestalten

Irgendwann ist es immer so weit: Die zentrale Führungsposition steht davor sich aus der Unternehmensleitung zurück zu ziehen, um der folgenden Generation die Veratwortung in die Hände zu legen. Das ist nicht leicht, denn die alte Geschäftsführung übergibt schließlich nicht nur einen Betrieb, sondern löst sich von dem eigenen Lebenswerk. Die junge Generation wiederum möchte gerne eigene Ideen umsetzen - und hat zugleich viel weniger Erfahrungen darin, komplexe Situationen zu bestehen und den ganzen Betrieb als Führungskraft zu steuern. Klarheit darüber, welche Herausforderungen die Übergangszeit mit sich bringen wird, und ein guter Plan, mit dem der Generationswechsel strukturiert angegangen werden kann, sind daher für einen gelungenen Nachfolgeprozess erforderlich.

Spätestens mit 60 die Übergabe planen

Generationswechsel sind be­­deu­ten­de Über­gänge mit vielen Auswirkungen auf das ganze Unternehmen. Umso wichtiger ist es, diesen Übergang schon frühzeitig zu planen. Warum nicht bereits mit einem guten Vorlauf überlegen, wie es weitergehen kann? Dies verschafft Zeit, um die Nachfolgerin oder den Nachfolger entsprechend den Anforderunge zu fördern, die Ausbildung in bestimmten Bereichen zu vertiefen und bereits erste Bausteine abzugeben. So kann nicht nur die Nachfolge bereits Erfahrungen sammeln, sondern auch der Patriarch Schritt für Schritt das Loslassen üben.

Rollenwechsel gezielt stärken

Die Konfliktlagen sind in Familien­unter­nehmen besonders herausfordernd. Dies liegt u.a. daran, dass die Familienmitglieder oft in bestimmten Rollen agieren, die ihnen wieder und wieder (unbewusst) zugeschrieben werden. Aus diesen Zuschreibungen auszubrechen, ist nicht immer leicht, doch ggfs. erforderlich. Denn "der Kleine" ist nicht mehr klein, sondern bald Chef, "die Schüchterne" ist nicht mehr schüchtern, sondern weiß ganz genau, was sie will. Sich den notwendigen Rollenwandel bewusst zu machen, hilft, selbst so zu agieren, wie es der neuen Rollen entspricht. So gewinnt der Nachwuchs mehr Autorität und wird von Mitarbeitern nicht vorschnell als „das Kind vom Chef“ abgestempelt.

Vor allem ist es wichtig, passende neue Struk­­tu­ren und Or­ga­ni­sa­tions­routinen zu er­ar­bei­ten. Es gilt, die mit diesen neuen Strukturen und Kompetenzen ver­bun­denen Heraus­forderungen zu analysieren und klare Anforderungen zu definieren, um der neuen Führungsperson und dem Team eine gute Basis für die weitere Zusammenarbeit zu ermöglichen.

Welche Fähigkeiten und Stärken bringt die Nachfolge ein?
Welchen Fortbildungsbedarf hat die Nachfolge derzeit? Wie kann die Weiterbildung angegangen werden?
Welche Fähigkeiten zeichnen die derzeitige Führung aus und was macht diese Fähigkeiten so wichtig? Wer aus dem Mitarbeiterteam ist ebenfalls besonders gut darin? Welche Aufgaben können kompetente Mitarbeiter*innen übernehmen, so dass die Nachfolge mehr Zeit für den Einsatz eigener Stärken und neuer Ideen gewinnt?
Welcher Führungsstil passt zu der neuen Führung und der neuen Struktur?
Dies ist nur ein erster Einblick in die Fragen, die bei ener fundierten Übergabe-Planung im Rahmen des Generationswechsels eine Rolle spielen werden.

Wir begleiten Sie gerne als Ihr persönlicher Sparringspartner und Coach, damit Sie Überblick und Weitblick behalten. Zugleich unterstützen wir Sie dabei Ihr Unternehmen aus systemischer Sicht zu betrachten und Punkte herauszukristallisieren, die im Rahmen des Change-Prozesses angegangen werden sollten. Gemeinsam mit Ihnen und Ihrer Nachfolgerin oder Ihrem Nachfolger werfen wir einen intensiven Blick auf Rollen, Stärken und Potentiale. Dabei ist es uns wichtig Ihre Unternehmensnachfolge zu stärken, damit Sie Ihr Lebenswerk in gute Hände übergeben können. 

Welche Unterstützung für Sie die passende ist, gilt es selbstverständlich zunächst in einem persönlichen Treffen herauszufinden. Ob Coaching, Beratung, Moderation von Workshops oder auch Führungskräfteentwicklungsmaßnahmen - wir schneiden unser Angebot auf Ihre Situation zu. Meist ist es ein Zusammenspiel mehrerer Maßnahmen. Beispiele: