Mitarbeitergespräche - Diese Fragen sollten Sie stellen!

Das Mitarbeitergespräch schwebt oft wie eine lästige Pflicht über allen Köpfen. Doch es geht auch anders: als intensiver Austausch, aus dem die Beteiligten mit neuer Motivation hervorgehen. Denn für die Motivation von Mitarbeitern ist die Wertschätzung und Anerkennung der eigenen Arbeit wichtig - genauso wie es für die Führungskraft entscheidend ist zu erkennen, wo sie zum Beispiel mehr Verantwortung abgeben kann oder wo der Informationsfluss im Unternehmen möglicherweise noch hakt.

Zunächst ist es wichtig, das Mitarbeitergespräch zu strukturieren. So bietet es sich an zunächste mit Fragen, die auf die vergangenen Wochen zurückblicken zu beginnen. 

Diesen Fragen können sich Fragen zu der Wahrnehmung der derzeitgen Arbeitssituation anschließen. 

Ein Abschnitt zum Austausch über die Stärken und Schwächen sowie die Entwicklungsfenster kann sich anschließen, um danach den Blick nach vorne zu richten, ggfs. Vereinbarungen zu Treffen und das Mitarbeitergespräch zu schließen.

Je nach Unternehmenskultur wird auch noch ein Protokoll angefertigt. Vereinbarungen sollten auf jeden Fall schriftlich dokumentiert und beidseitig unterzeichnet werden.

Ein bekannter Satz lautet "Störungen haben vorrang". Denn wenn ein*e Mitarbeiter*in mit einem Anliegen, einem Ärger oder einer konkreten Frage kommt, liegt der "innere Fokus" auf genau diesem Bedürfnis. Die Offenheit für einen Austausch ist dadurch zunächst eingeschränkt.

Fragen Sie also vorab: "Welche Probleme/Themen sollten wir heute auf jeden Fall besprechen?" und sichern Sie zu, dass Sie sie im Laufe des Gesprächs einbinden werden. So kann das Gegenüber erst einmal loslassen und sich dem Gespräch offen zuwenden.

Als Checkliste oder Leitfaden für Ihre Mitarbeitergespräche haben wir hier einen Fragenkatalog für das Mitarbeitergespräch zusammen gestellt. Die Fragen müssen nicht "abgearbeitet" werden, sondern dienen als Hilfslinien für die Gesprächsführung.

Wichtig: Geben Sie die Fragen den Mitarbeiter*innen bereits vorab in die Hand. So können sich deine Mitarbeitenden vorbereiten und überdie Antworten nachdenken, was die Qualität der Antworten deutlich steigert. Zudem sinkt die Angst und Unruhe vor dem gespräch, dass sonst wie eine bedrohliche Blackbox wirken kann.

Im hektischen Alltag nehmen wir uns selten Zeit für einen Blick zurück. Dies gilt auch für Ihre Mitarbeitenden! Nehmen Sie sich diese Zeit hier und heute, um ein gutes Bild von der Arbeit der letzten Wochen zu erhalten und die Fortschritte zu würdigen. Gehen Sie dabei mit ein paar gezielten Fragen mehr ins Detail:

• Was war dein größter Erfolg im letzten Jahr? Was hat am meisten Spaß gemacht? 
• Was war dein Tiefpunkt im letzten Jahr? Was ist schlecht gelaufen?
• Wie hat es im vergangenen Zeitraum mit der Arbeitsorganisation geklappt?

Aus der Vergangenheit kann man lernen. Noch wichtiger oder zumindest genauso wichtig ist allerdings der Blick in die derzeitige Situation. Mögliche Fragen sind hier:

• Was läuft aktuell besonders gut / schlecht? Was sind in deinen Augen die Gründe dafür?
• Wie kommst du mit den Kolleg*innen klar? Insgesamt? Einzelne? Veränderungen? (Wie wollen wir damit umgehen?)
• Wie siehst du mich als Führungskraft und unsere Zusammenarbeit?
• In Bezug auf die Ziele, die du hattest: Bist du zufrieden damit, was du erreicht hast?

Weitere Fragen zur Selbsteinschätzung können sich anschließen.

• Wie beurteilst du dich selbst in Bezug auf deine fachliche Leistung? (Arbeitsqualität, Experten- und Methodenwissen, Weitergabe von Wissen, Arbeitsorganisation, Belastbarkeit,...)
• Wie beurteilst du dich selbst in Bezug auf Zusammenarbeit? (Kooperationsverhalten, Auftreten, Umgangsformen, Überzeugungskraft, Durchsetzungsvermögen, Konfliktfähigkeit,...)
• Wie beurteilst du dich selbst in Bezug auf unternehmerisches Denken und Handeln? (Kundenorientierung, wirtschaftlich effizientes Handeln, ...)

Jetzt geht es darum, das bisherige Gespräch zu bündeln und Ideen für die zukünftige Arbeit aufzugreifen.

• Welche positiven / negativen Erfahrungen sollten wir für die Zukunft berücksichtigt? Welche konkreten Vorschläge wollen wir angehen? Welche Vereinbarungen treffen wir? Wann sollen wir auf welche Punkte wieder draufschauen?
• Was ist dein größter Wunsch an mich als Chef/Führungskraft?
• Wenn es eine Sache gibt, die du zukünftig unbedingt übernehmen möchtest, welche wäre das?
• Hast du Stärken, die ungenutzt bleiben? Wie könntest du sie einbringen? Woran möchtest du bei dir selbst gerne arbeiten?
• Wie können wir dich bei deiner beruflichen Weiterentwicklung noch besser unterstützen und gibt es Vereinbarungen, auch in Richtung Fortbildungen, die wir treffen sollten?
• Was lässt sich an deinem Arbeitsplatz konkret verbessern?

Zum Abbinden des Gesprächs bieten sich noch weitere Fragen an. Die Erste ist dabei heute wichtiger denn je:

• Was muss passieren, damit du noch lange für unser Unternehmen arbeitest?
• Welche Rückmeldung, persönliches Feedback oder andere Punkte/Themen willst du noch ansprechen?
• Wie war das Mitarbeitergespräch für dich und was können wir für das nächste Gespräch noch verbessern?

Die vorgestellten Fragen sind nur eine kleine Auswahl möglicher Fragen, die jedoch sehr gut als Einstieg in die Thematik dienen können. Mitarbeitergespräche können allerdings unterschiedliche Zwecke erfüllen - und schon alleine daher unterschiedliche Fragen erfordern. 

Wie Sie zum Beispiel mit 6 guten Fragen Veränderungsprozesse bei Mitarbeitenden unterstützen, lesen Sie hier.

Wie Sie im Mitarbeitergespräch Stärken fördern und anhand des Kernquadrats einen anderen Zugang zu Schwächen finden, erfahren Sie hier.

Wie sie es mit guten Fragen im Mitarbeitergespräch schaffen, dass Ihre Mitarbeitenden Probleme eigenständig lösen und diese nicht bei Ihnen abladen, erfahren Sie hier.

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